家裝管理培訓|設計師年終獎怎么設置最聚人心

摘 要

我們會將自己得到的回報(薪水、認可)和付出(時間、精力和思想)分別與他人的投入和回報進行比較,以此來評價自己是否受到了公平對待。那么作為家裝公司店長,設計師的年終獎勵怎么設置合理呢,且聽我娓娓道來~


高效店面管理

 

我們會將自己得到的回報(薪水、認可)和付出(時間、精力和思想)分別與他人的投入和回報進行比較,以此來評價自己是否受到了公平對待。那么作為家裝公司店長,設計師的年終獎勵怎么設置合理呢,且聽我娓娓道來~

“拿筆獎金,過個好年!”是不少人的年終期許。這不,剛畢業參加工作的小七開始變著法兒地向在家裝公司做設計師的姐姐打聽,你們去年獎了多少呀?年底能拿到多少錢呀?不知道我們公司會發多少?

 

 

誰知姐姐直接一盆冷水澆來,年底獎勵哪里會輪到我們這種產值一般的設計師,有公司產值排行大佬在,反正我去年就沒,今年估計也沒戲,不知道你們公司怎樣,不過基本也沒啥大希望。

 

這個消息,讓小七十分郁悶,產值前幾就那么幾個,那不是自己再怎么努力也沒用?如果真的沒有獎金,年后要不要考慮換工作呀?

 


團隊中對某一個人進行正向獎勵,除了讓本人覺得自己有存在感,做了對公司有貢獻的事之外,還要讓團隊其他人看到并學習,如果你的激勵只對一個人有作用,那么激勵設計是不合理的,換句話說就是投入產出不對等的,現在很多家裝公司的激勵都是錯的。

 

以家裝公司店面為例,公司想要提升人均產值,激勵是很重要的一塊,但是花了錢獎勵了人卻總是不能達到激勵效果。

 

 

大部分家裝公司年終都會有獎勵,很多都是按設計師的產值排名來獎,可是一般情況下,如果公司人員沒有大變動,沒來特別厲害的人,那么意味著每年其實都差不多。假如獎前5名,這5人中有3人都是穩定不變的。這么獎勵,那幾個年年有獎勵的人,不會有什么特別的感覺;而團隊其他人會覺得這些獎勵反正和我沒啥關系。

 

激勵的投入產出比最大的時候是讓每個人都覺得這事和自己有關系,覺得自己也能得到。或者至少相信,今年不是我的,但明年爭取下還是有戲的。只有讓大家覺得獎勵和自己有關系,大家的干勁才會高一點。

 



那么如何設置獎勵,能讓大家都覺得和自己有關系呢?

 

除了大多數公司最常用的,按產值排名設置獎勵,還要設置豐富獎勵措施,例如以下獎項:

 

  • 最佳進步獎 

     

 

讓設計師自己和自己比,主要針對產值落后分子,讓他今年的產值與去年相比。這樣一來,越是去年做的差的人,越盯著這個獎,設置這個獎,排名靠后的設計師動力就來了。前提:服務年限滿一年,正常上班沒有請長假的人員具備獲獎資格。

 

  • 產品配比獎

這種適合做基礎裝修+個性化主材的公司,做套餐的公司不適合這項。

 

 

選出簽約產值不是最高的,但產品賣得最多的人進行獎勵,注意這里賣產品不能按絕對值賣,因為如果按絕對值賣,肯定單子做的大的賣得多,而是要按配比來算。做1塊錢的基裝你能做多少產品。

 

  • 服務客戶最多獎

 

 

選出今年服務客戶最多的人進行獎勵,有些設計師水平不是很高,店長不會派大單,給的都是些小單子,所以這類人產值不會高,但他的單子做的多,服務的客戶多,這樣的人也要獎勵。

......

 

總之,激勵員工的方式非常多,重要的是要摸透需求,遵循原理,根據自身特點,制定出真正能激勵人的體系。



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